Governance e leadership femminile nel vino: il settore italiano ha bisogno di un cambiamento strutturale

Il vino italiano, un settore tradizionale ma in evoluzione, si trova di fronte a una sfida cruciale: il bisogno di una leadership femminile più incisiva e concreta. Non si tratta solo di visibilità, ma di potere, governance e decisioni che influenzano la direzione delle aziende. La presenza delle donne nel settore è cresciuta, ma il loro ruolo nella gestione e nella strategia rimane limitato. Secondo un’analisi SDA Bocconi, le donne rappresentano solo il 18,1% dei manager executive in Italia, un dato che riflette una situazione nazionale, ma con specificità nel settore vitivinicolo.

Leadership femminile e governance: un passo avanti, ma non sufficiente

La ricerca del MIB Trieste School of Management, in collaborazione con l’Associazione Nazionale Le Donne del Vino, ha evidenziato una leadership femminile capace di tradursi in scelte organizzative concrete. L’80% delle professioniste intervistate ha adottato una visione strategica pluriennale, mentre il 75% ha attribuito alta priorità alla sostenibilità ambientale. Questi dati spostano il discorso dal piano simbolico a quello manageriale, dimostrando che la leadership femminile non è solo un ornamento reputazionale, ma una leva di evoluzione aziendale.

La leadership non è un attributo di genere, ma una competenza necessaria in un settore complesso.

Nonostante i progressi, il vino italiano continua a mostrare una forte asimmetria tra presenza e potere. Le donne sono molto visibili in comunicazione, marketing e hospitality, ma meno presenti nei luoghi dove si decidono investimenti, proprietà e strategie aziendali. Questa dinamica non riguarda solo il vino, ma riflette un problema nazionale: la leadership femminile cresce, ma resta minoritaria. Secondo Manageritalia, nel 2025 le donne tra i dirigenti privati hanno superato il 23%, una quota in aumento ma ancora distante dalla parità.

Un sistema che chiede alle donne di dimostrare il loro valore

Il problema non è il talento femminile, ma il sistema che continua a chiedere alle donne di dimostrarlo dentro regole costruite da altri. Le aziende del vino hanno bisogno di misurare la parità con indicatori concreti: quante donne siedono nei consigli di amministrazione, quante gestiscono budget, quante guidano export e direzione commerciale. La parità, se resta racconto, diventa marketing. Se entra nella governance, diventa competitività.

La parità non è solo un obiettivo, ma un fattore di crescita e innovazione.

Il settore vitivinicolo, fatto di imprese familiari e reti informali, può favorire l’ingresso delle donne quando esiste una continuità generazionale, ma può anche limitarne l’ascesa quando l’accesso al potere dipende da consuetudini maschili e modelli decisionali poco formalizzati. La critica deve essere costruttiva: le aziende devono investire in percorsi di crescita manageriale per le donne, ma anche in cultura organizzativa per tutti. Mentorship, sponsorship, trasparenza salariale, piani di carriera, valutazioni basate su competenze, protezione da molestie e comportamenti discriminatori sono strumenti di impresa, non concessioni.

Un nodo culturale: la maternità e il carico di cura

Un nodo culturale spesso rimosso è la maternità. In molti settori, incluso il vino, il percorso femminile viene letto attraverso il filtro della disponibilità totale. Quando il sistema presume che la cura resti prevalentemente sulle donne, la carriera femminile parte con un handicap strutturale. I dati nazionali lo mostrano con chiarezza: nel 2023, le donne hanno utilizzato 14,4 milioni di giornate di congedo parentale, contro 2,1 milioni degli uomini. L’offerta di asili nido resta insufficiente, e solo alcune regioni raggiungono l’obiettivo di 45 posti nido ogni 100 bambini tra 0 e 2 anni.

La parità non può essere raggiunta senza politiche strutturali e infrastrutture sociali adeguate.

Il vino, come molte altre industrie italiane, paga l’assenza di politiche strutturali: congedo parentale davvero paritario, servizi per l’infanzia accessibili e gratuiti, asili aperti fino alle 19, attività pomeridiane per bambini e ragazzi, sostegno alle famiglie nei territori rurali, trasporti, welfare di prossimità, incentivi reali alle imprese che redistribuiscono il carico di cura. La leadership contemporanea nasce anche da qui. Da aziende più mature, certo. Da donne più riconosciute, sicuramente. Ma soprattutto da un Paese che smetta di trattare la cura come una questione privata e femminile.